Карьерное консультирование: что и как узнавать о среде, в которой Вам придется трудиться?

Так вышло, что в своей жизни я достаточно часто меняла работу. И еще на заре своей трудовой деятельности, при смене работы (причем с одной аналогичной должности на другую) я столкнулась с эффектом «качелей», когда из ценного и эффективного специалиста на старом месте я вдруг превратилась в слабого и малорезультативного сотрудника, который быстро покинул компанию.

Сейчас я благодарю судьбу, за то, что это были качели «сверху-вниз» (то есть первым был иной, более позитивный опыт), что рядом оказались поддерживающие меня люди, а я мне самой хватило сил, чтобы не погрязнуть в собственных переживаниях. Вкупе эти факторы помогли мне справиться с ударом по самооценке и профессиональному самосознанию. И даже научиться более-менее успешно справляться с рецидивами этого явления, а позднее также выбрать и полюбить деятельность, где подобный «контрастный душ» почти неизбежен (работа с тренинговыми бизнес-группами, где периодически «насилу мил не будешь»).

Последующие опыт в бизнесе и знания психологии позволили мне, помимо переживания «изнутри», увидеть и проанализировать и внешние части системы: обстоятельства и ситуации, интересы, цели, чувства и действия других людей, психологические аспекты возникающих у разных участников переживаний и потребностей и мн.др. Так, тема переживания профессиональных неудач и ошибок стала одним из клиентских запросов, с которыми я люблю и умею работать в консультировании.

Работа с профессиональными неудачами и проблемами всегда насколько глубокая и индивидуальная, что выделить и описать какие-то общие рекомендации довольно сложно.
А вот объяснить, почему возникает такое «непопадание» компании и конкретного человека и как минимизировать этот риск при поиске работы, выборе деятельности я решила в этой статье.

Чаще всего люди, планируя или организовывая свою профессиональную деятельность, фокусируются на том, что хотят получить в результате своей работы (заработная плата, график, сфера деятельности компании, ее репутация и т.д.). Конечно, это важно. Тем не менее, получение информации о том, чем занимается компания, в чем заключаются обязанности и задачи должности, уровень заработной платы и социальный пакет — это лишь верхушка айсберга.

Что же остается «под водой»? Что невозможно разглядеть невооруженным взглядом на собеседовании или погуляв по коридорам компании? Это то, что можно назвать корпоративной культурой. Ах, скажете вы, так просто?! Ведь чаще всего информацию о корпоративной культуре: целях, ценностях и миссии можно увидеть на сайте, прочитать на информационных стендах или узнать на собеседовании.

Безусловно, это так. Однако и это — далеко не вся правда. Чаще всего есть «официальная» корпоративная культура, то есть зафиксированная как желаемая с позиции управления и развития, и «фактическая» — то есть те нормы, ценности и правила, которые сложились внутри коллектива под влиянием среды. И, как в любой системе, существует существенное отличие между тем, что написано «на фасаде» и тем, что происходят внутри. Так, многообещающее «наш звонок очень важен для нас» вполне может обернуться не только получасовым ожиданием на линии, но и грубым отказом в решении простой проблемы, а за кулисами «большой и дружной труппы, где царит поддержка и взаимопомощь» артистка вполне может подложить канцелярские кнопки в туфли своей соперницы-конкурентки.

Вот почему очень важно не ограничиваться «причесанным» описанием должности, задач, миссии и ценностей и компании, но и узнавать подробно реалии работы у представителей компании. Несколько вопросов, которые помогают развеять туман над истинными особенностями корпоративной культуры:

— В связи с чем открыта данная вакансия?/ Где сейчас тот сотрудник, который выполнял эту работу ранее?
— Как долго работают люди в компании на этой или подобных должностях? / Каков «цикл жизни» этого специалиста (как долго в среднем человек работает на этой должности)? Почему так долго/мало?
— С кем взаимодействует данный специалист, от кого или чего, помимо него самого, зависят результаты его работы?
— Есть ли в компании корпоративные компетенции или ценности?/Какие личные качества считаются наиболее важными и желанными для сотрудников компании?
— Как оцениваются результаты данного специалиста? По каким критериям принимаются решения о прохождении/не прохождении испытательного срока, соответствии/не соответствии сотрудника требованиям, повышении?
— С какими сложностями сталкиваются специалисты на этой должности?/ По Вашему опыту или мнению: с чем можно не справится на этой должности и почему?
— Как и кто оценивает работу данного сотрудника? (Например, только руководитель или несколько руководителей, коллеги и клиенты; по каким критериям оценивают — количественные показатели, отзывы клиентов или коллег, оценка по компетенциям или стандартам работы; какова система — отсутствует, регулярная ежегодная или ежеквартальная оценка и др.)
— Какова политика компании по отношению к обучению и развитию сотрудников? (Есть ли обучение, кого учат — всех, выборочно или перспективных сотрудников, чему учат, есть ли соглашения об удержании после обучения).
— Что принято или не принято в компании с точки зрения взаимодействия между коллегами? (Например, четко ли соблюдается иерархия, субординация или стиль общения достаточно демократичный, можно ли обращаться «через голову» при решении проблем, насколько допустимы неформальное общение — устные договоренности, нестандартные решения и др.)

Ответы HR специалиста или руководителя на эти вопросы позволят Вам оценить, насколько происходящее в компании подходит именно Вам. Проще всего опираться на собственное восприятие: если ответы вызывают уважение, интерес, вдохновляют — это скорее говорит о том, что Вам близок и понятен существующий подход. Если ответы настораживают, смущают или вызывают удивление, недоумение — стоит задуматься о том, насколько комфортно Вам будет работать в подобной атмосфере.

Не стоит опасаться, что HR менеджер или руководитель, проводящий собеседование, не озвучит правды. Дело в том, что вводить Вас в заблуждение им невыгодно. Ведь если Вы окажетесь неэффективны или быстро уйдете, «не прижившись» в команде — это в первую очередь характеризует качество их работы по подбору специалиста. Если же, по каким-то причинам, Вам кажется представители компании избегают отвечать на вопросы или лукавят, стоит найти возможность поговорить с уже работающими в компании сотрудниками и задать им те же вопросы. Конечно, для наиболее объективной информации лучше получить мнение нескольких человек.

Надеюсь, что эти рекомендации помогут Вам в поиске и получении работы, способствующей повышению качества жизни.

А если Вы переживаете трудности из-за неопределенности, проблем или препятствий в поиске, выборе или организации своей профессиональной деятельности — я буду рада помочь Вам  на  очной или скайп-консультации.

Карьерный консультант, психолог

Ксения Рзаева

2017 г.